Engagement

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Marisa Salanova es una catedrática de psicología social de la Universidad Jaime I de Castellón, que recientemente estuvo dando una conferencia en el 61 Congreso de la Asociación española de Psiquiatría del niño y del adolescente (AENyA) que tuvo lugar en Castellón titulada precisamente así: “Engagement” que podríamos traducir como compromiso o conexión.

El engagement podría ser comprendido mejor si lo oponemos a otra cuestión relacionada: el burnout o “síndrome del quemado”. Posiblemente sabemos más de burnout que de engagement pues la psicología ha invertido mucho más recursos en investigar lo que funciona mal que aquello que funciona bien. De eso se ocupa la psicología positiva, precisamente el área de interés de Marisa Salanova.

Engaged es estar apasionadamente comprometido con el trabajo que uno realiza, disfrutar de él, implica vigor, dedicación y absorción, implica obtener placer y está basado en un concepto aristotélico de la felicidad: aquella que no se encuentra fijada al placer sino a los proyectos, los valores y al sentido de la vida. A las fortalezas de cada cual, hablamos entonces de una felicidad o pasión eudeimónica. Un bien estar que tiene que ver con la conexión a los propios valores y habilidades y no tanto enfocada a los resultados o los beneficios individuales.

Hablamos entonces de personas engaged o equipos engaged, también de instituciones engaged o bien como dice Salanova: organizaciones saludables. Ese lugar donde todos nosotros quisiéramos trabajar.

Entornos que favorecen el engagement o como lograr que su organización sea saludable.-

1.- El liderazgo positivo es aquel que se especializa en mejorar a las personas y atender sus necesidades emocionales y no tanto a controlar, vigilar o mandar. Una de las características de los líderes positivos es que son transformacionales y no tanto autoritarios. El líder es necesario pero el “amo” es un producto medieval, el capataz una función siniestra de la revolución industrial primigenia, el jefe, una antigualla del XX. Nadie trabaja con pasión si está sintiendo que trabaja para otro y que no participa del reparto de los bienes que acumula su trabajo. Por eso suele decirse que el mejor líder es el que no se nota, está ahi, como referencia y es además un catalizador.

Funciones del catalizador o líder positivo.-

-propicia y facilita.
-empodera y responsabiliza.
-enseña a pensar.
-resuelve problemas.
-siembra ideas y plantea preguntas que impulsan la conciencia hacia niveles de definición superiores.
-genera focos de liderazgo a su alrededor, legitima, descentraliza y delega.
-atiende más de un nivel de definición por vez e integra opiniones diferentes.
-no atiende objetivos sino a pequeñas decisiones sensatas.
-trabaja localmente y en red.
-sabe que ninguna decisión es definitiva pero todas son necesarias.
-carece de planes para arreglar el mundo.

2.-Naturalmente las organizaciones saludables precisan también de recursos, la inversión en recursos es necesaria para construir equipos engaged. En la miseria o los recortes es difícil encontrar los recursos necesarios para transformar una organización basada en la competitividad, la lucha contra la toxicidad de los jefes o el malhumor de los compañeros. La ausencia de recursos “quema” la organización del mismo modo que el burnout individual puede definirse como el resultado de exigencias mayores que los recursos individuales. Hoy sabemos que una de las causas de “estar quemado” es no disponer de formación suficiente para lidiar con problemas usualmente complejos, también el no conocer el destino de los propios esfuerzos o el no sentirse valorado por la organización y los jefes. Los recursos han de ser adecuados a fin de propiciar esos entornos que llamamos “love companion”, es decir el cariño y apoyo entre todos los miembros del equipo: la existencia de buen rollo.

3.- Los individuos han de tener oportunidades de aprendizaje, control sobre su trabajo y variedad a fin de no atrincherarse en el “síndrome del funcionario”, bien conocido nuestro y que consiste en esa manera de percibir el trabajo como una condena (de 8 a 3) y que procede de la idea -en cierto modo falsa-, de que necesitamos trabajar para pagarnos nuestras necesidades. Para el “funcionario”, el trabajo no es central en su vida sino una dura tarea que hay que cumplir acogiéndose a todas las oportunidades para dejar de estar en cuanto sea posible.

Sin generosidad, responsabilidad, optimismo y amabilidad individual no hay manera de que una organización progrese hacia ninguna parte pues sus usuarios acabarán contagiándose de esta manera de proceder deshumanizada: hay que saber que tanto el engagement, como el burnout o el “síndrome del funcionario” se contagian.

No hay que confundir el engagement con la adicción al trabajo (workaolic). La adicción al trabajo es una manera de obturar otras dificultades personales y no genera engagement en los equipos sino ansiedad y culpa. El individuo trabaja porque no puede parar de hacerlo sin tener un buen bajón de autoestima y cierto síndrome de abstinencia.

La atracción de talento y el mentoring son otras dos formas de conseguir organizaciones saludables y conseguir además que aquellos que hemos captado no se vayan con otra organización a la menor dificultad. Fidelizar los recursos humanos es tan importante como fidelizar a los clientes, usuarios o pacientes.

engaged

Naturalmente el engaged es un compromiso, de manera que hay que terminar diciendo que -salvo excepciones- son las organizaciones las que malgastan los recursos humanos disponibles y que la mala organización es la responsable de que las cosas no funcionen. las personas concretas tienen una responsabilidad limitada y el futuro además está orientado en la dirección de que los empleos innecesarios terminarán siendo absorbidos por las máquinas. De modo que es posible predecir que el futuro será engaged o no será de ninguna otra forma.

Enamórate de tu trabajo o confórmate con ser un excedente laboral.

Marisa Salanova tiene una web donde ha desarrollado un Hospital Optimista y podeis pedirle cita para que os arregle vuestra organización.